Arbeitszeit
- ist klassisches Direktionsrecht des Arbeitgebers
- Der Rahmen sollte im Vertrag stehen
- Die konkreten Zeiten kann der Arbeitgeber bestimmen, soweit gesetzliche Mindestregelungen eingehalten werden, z.B. Lenkzeiten bei Kraftfahrern
- Einschränkung aber durch Tarif oder Betriebsvereinbarung möglich
- Teilzeit ist Antragsrecht des Arbeitnehmers, es muss schriftlich mit Wartefristen und mit Angabe des Umfangs der Verringerung der Arbeitszeit erfolgen, die genaue Verteilung soll angegeben werden
- ist nur beschränkt vereinbar bei bestimmten Personen, z.B. Jugendlichen, werdenden Müttern
Arbeitsplatz/-ort
- Ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und/oder der Einstellung und der Qualifikation
- Im Betrieb Weisungsrecht des Arbeitgebers, evtl. auch für das Unternehmen, wenn vereinbart oder zumutbar (z.B. Kenntnisse, keine weiten Fahrstrecken oder Kostenersatz)
- Einschränkungen sind insbesondere beim Ort durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarif möglich
- Bei Einschränkung der Leistungsmöglichkeit durch Gesundheit oder körperliche/geistige Beeinträchtigung: Abhilfe bzw. Unterstützung mit Beratung und Geld durch Integrationsamt möglich
- Einschränkungen durch Beachtung von Unfallverhütungsvorschriften
- Besteht ein Betriebsrat, bedarf die Einstellung und der Wechsel im Betrieb der Mitwirkung des BR, ggfls. auch der Zustimmung
Lohn/Gehalt
- wird geregelt durch Vorgabe, Aushandlung oder Tarifvertrag
- bestimmt sich bei vorhandenen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen durch Eingruppierung, also Vergleich der Tätigkeit am Arbeitsplatz mit den Merkmalen einer bestimmten Gruppe
- kann durch Eingruppierungsklage geltend gemacht werden
- Eine Änderung der Tätigkeiten am Arbeitsplatz kann auch zu einer Rückgruppierung, insbesondere im öffentlichen Dienst führen
- Änderungen nach unten sind in der Regel nur durch eine Änderungskündigung des Arbeitgebers möglich, die Rechtmäßigkeit wird auf Klage durch das Arbeitsgericht überprüft
Verfall von Ansprüchen
- bedeutet, dass nach einer bestimmten Frist Ansprüche/Forderungen nicht mehr geltend gemacht werden können, also nur wegen Fristablaufs an sich berechtigte Ansprüche verloren gehen!
- muss vereinbart sein, entweder im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag
- die Frist darf im Arbeitsvertrag nicht kürzer als 3 Monate ab Fälligkeit sein, kann aber in Tarifverträgen kürzer geregelt sein!
- wird in der Regel verhindert, in dem die Ansprüche schriftlich innerhalb der laufenden Frist geltend gemacht werden, es gibt aber Klauseln, die weitere Reaktionen notwendig machen, wenn keine oder eine ablehnende Reaktion erfolgt
- kann auch kraft Gesetzes eintreten, wenn nichts anderes vereinbart ist, z.B Urlaub
Urlaub
- muss beantragt werden, was schriftlich erfolgen sollte, wegen Nachweis auch Erhalt bestätigen lassen
- bedarf nach Antragseingang keiner ausdrücklichen Genehmigung, der Arbeitgeber kann aber bei betriebsbedingten Gründen die Gewährung verweigern, sollte auch schriftlich erfolgen
- gilt als selbst gewährt mit der Folge der Kündigung, wenn er ohne (nachgewiesenen!) Antrag angetreten wird
- ist zwar gesetzlich geregelt, wird vielfach in Arbeitstagen gewährt (meist noch 5 wöchentlich)
- Die Urlaubsdauer ist gesetzlich mit 24 Werktagen (also incl. Samstag!) pro Kalenderjahr geregelt, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sehen meist eine andere Dauer oder abweichende Regelungen vor
- Der Urlaub muss im Kalenderjahr genommen werden, Ausnahmen siehe nachstehend, sonst verfällt(!) er.
- Übertragungen auf das nächste Jahr und die Dauer der Übertragung können durch Absprachen vorgenommen werden, aber Achtung: ohne schriftliche Fixierung der Regelung kann es zu Beweisproblemen kommen.
- Der Urlaubsanspruch (in natura) kann erst geltend gemacht werden, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate besteht; endet es vorher, sind die Tage anteilig abzugelten
- ist in voller Höhe des Jahresurlaubs zu gewähren (wichtig für Urlausabgeltung) wenn das Arbeitsverhältnis vom Jahresbeginn über den 30.6. hinaus besteht (auch: Ende der Kündigungsfrist im Juli)
- bleibt als Rest erhalten, nachdem im Urlaub Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird
- ist in Geld abzugelten bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn er wegen der Beendigung in natura nicht mehr genommen werden konnte, selbst wenn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Arbeitsunfähigkeit bestanden hat
Krankheit
- muss nach einer Selbstdiagnose unverzüglich – möglichst vor Arbeitsbeginn – dem Arbeitgeber angezeigt und die voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden
- ist dann durch ärztliches Attest am folgenden Arbeitstag bestätigen zu lassen, wenn die Dauer mit mehr als drei Tagen angegeben wird oder der Arbeitgeber die unverzügliche Vorlage eines Attestes verlangt
- ACHTUNG: im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen kann etwas anderes zu der Pflicht vereinbart sein, ein ärztliches Attest vorzulegen
- wird bei mehr als drei Tagen Dauer durch den Arzt bescheinigt, dessen Bescheinigung zunächst den Nachweis der Vollständigkeit und Richtigkeit erbringt, was aber bei Bescheinigungen die nicht aus dem EU-Ausland stammen, nicht immer so sein muss
- berechtigt und verpflichtet zur Entgeltfortzahlung in Höhe des Arbeitsentgelts, das bei regelmäßiger Arbeitszeit zu zahlen wäre, also z.B. ohne Überstunden für die Dauer von bis zu 6 Wochen (dieselbe Krankheit)
- und die dadurch bedingte Arbeitsunfähigkeit endet mit dem zunächst angegebenen Tag bzw. dem Ende des Tages, der in der letzten ärztlichen Bescheinigung aufgeführt ist
Zeugnis
- muss sich auf die Art und Dauer (einfaches Zeugnis) und nach ca. einem halben Jahr Beschäftigungsdauer auch auf die Leistung und die Führung im Dienst (qualifiziertes Zeugnis) mit Beurteilung erstrecken
- muss wahrheitsgemäß sein
- muss wohlwollend und den Arbeitnehmer im Fortkommen fördernd sein
- muss alle wesentlichen Tätigkeiten enthalten, die der Arbeitnehmer während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ausgeführt hat
- muss Weiterbildungsmaßnahmen enthalten
- muss sich auf das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden – Reihenfolge einhalten – erstrecken
- sollte ausweisen, dass die Arbeitsleistungen erfolgreich waren und beendet wurden und nicht nur begonnen und ausgeführt wurden
- sollte Bereiche mit eigener Verantwortung und selbständiger Leistung des Arbeitnehmers genau angeben und beurteilen
- muss keine Schlussformel (z.B gute Wünsche, Dank) enthalten
Mutterschutz
- beginnt allgemein mit der ärztlichen Feststellung der Schwangerschaft, verpflichtet nicht zur Mitteilung, setzt aber Mitteilung – ggfls. Vorlage des ärztlichen Attestes – an den Arbeitgeber voraus, wenn die Beachtung des gesetzlichen Schutzes vom Arbeitgeber verlangt wird
- führt zu Ansprüchen auf Beachtung bei der Schwere (heben, tragen, bücken u.a.) der Arbeit, bei Belastungen (gesundheitsgefährdende Stoffe oder Strahlen, Staub, Gase oder Dämpfe, Hitze, Kälte oder Nässe ,Lärm oder Erschütterungen u.a.) bei der Arbeit und bei Arbeitsabläufen (Akkord, Fließband mit Arbeitstakt u.a.)
- kann Beschäftigungsverbote zur Folge haben, die ärztlicherseits festgestellt werden müssen
- hat generelle Beschäftigungsverbote wie etwa Mehr-, Nacht- (20:00 bis 06:00 Uhr) und Sonn- und Feiertagsarbeit sowie natürlich die Zeit von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und 8 Wochen (12 bei Mehrlingsgeburten) nach der Niederkunft zur Folge
- löst Ansprüche auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten aus und führt eventuell auch zu Urlaubsverschiebungen
- führt zu Ansprüchen auf Mutterschaftsgeld und für die gesetzlich Versicherten zum Anspruch auf ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe, Versorgung mit Arznei-, Verband- und Heilmitteln, Übernahme der Kosten der stationären Entbindung, der Kosten der häusliche Pflege und der Kosten einer Haushaltshilfe.
- hat ein absolutes Kündigungsverbot des Arbeitgebers während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung zur Folge, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder – jetzt muss dann spätestens die Mitteilung erfolgen! – innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung bekannt gegeben wird
- hat aber nicht zur Folge, dass ein befristetes oder vor der Schwangerschaft wirksam gekündigtes Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft endet.
Elternzeit
- muss schriftlich (Achtung Zugangsnachweis!) dem Arbeitgeber angezeigt werden unter gleichzeitiger Angabe der Dauer also: „…zeige an, dass ich in Elternzeit ab… für die Dauer von oder bis zum (genaues Datum) gehe…“
- muss spätestens 7 Wochen (Ausnahmen möglich) vor Beginn von dem Arbeitgeber verlangt werden
- besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes
- muss für die Dauer von 2 Jahren bei dem ersten Verlangen festgelegt werden, die letzten 12 Monate müssen wegen der Möglichkeit, mit Zustimmung des Arbeitgebers, diesen Anteil der Elternzeit auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres übertragen zu können, erst später verlangt werden,
- für die letzten 12 Monate, wenn nicht drei Jahre von Anbeginn genommen wurden, muss wieder 7 Wochen vor Beginn mit Angabe der Dauer verlangt werden; wann die Übertragung verlangt werden muss, ist nicht geregelt, es sollte aber beachtet werden, dass die Übertragung der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf und diese so rechtzeitig herbeigeführt worden sein sollte, dass bei endgültiger Ablehnung der Restzeitraum wegen des Alters des Kindes nicht – teilweise – verfallen ist.
- beginnt bei rechtzeitiger Anzeige für die Mutter (bei ihr werden die Mutterschutzfrist und ein evtl. sich anschließender Erholungsurlaub angerechnet) mit dem Tag der Entbindung
- kann zwischen den Eltern gewechselt werden (für zwei Zeitabschnitte, mehr mit Zustimmung des Arbeitgebers), bei entsprechender Anzeige
- hat die Verpflichtung zur Folge, nicht mehr als 30 Wochenstunden erwerbstätig sein zu dürfen
- hat das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit zur Folge
- hat das Recht zur Folge, auch bei einem anderen Arbeitgeber oder in Selbständigkeit tätig zu werden – der eigene Arbeitgeber hat z.B. keine Arbeit für geringere Arbeitszeiten -, wenn der eigene Arbeitgeber die Zustimmung nicht innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen verweigert
- kann mit – durch gerichtliche Entscheidung ersetzbarer – Zustimmung des Arbeitgebers verkürzt oder verlängert werden
- löst ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber aus für die Zeit ab dem Zugang des Verlangens nach Elternzeit, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, bis zum Ende der Elternzeit, was durch behördliche Genehmigung aufgehoben werden kann
- schreibt zwingend für die Kündigung des Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit eine Kündigungsfrist von 3 Monaten vor
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